Fachkräftemangel – gute Leute finden und halten

Fachkräftemangel – gute Leute finden und halten

Die Zeiten sind ruppig geworden. Betriebe werben sich intensiv gegenseitig Mitarbeiter ab und gute neue Leute zu finden, ist nicht einfach. Besonders problematisch wird es, wenn Großunternehmen in den Belegschaften kleiner Firmen wildern, weil sie höhere Löhne zahlen können. Ein SHK-Betrieb schrieb uns letztlich, dass mehrere Mitarbeiter von den örtlichen Stadtwerken abgeworben wurden und man nun nicht mehr weiß, wie die Arbeit bewältigt werden soll, weil neue Fachkräfte nicht am Markt seien. Was sind die Hintergründe dieser Entwicklung und wie können KMUs gegensteuern?

Schon vor drei Jahren hat das Bundesministerium für Arbeit und Soziales eine Untersuchung veröffentlicht, in der Leute, die gerade ihre Arbeitsstelle gewechselt hatten nach ihren Wechselmotiven befragt worden sind.

Die beiden wichtigsten Wechselmotive sind höchst menschliche, es geht um den Chef und die Kollegen. Dann folgen die (interessanteren) Arbeitsinhalte und die persönlichen Entwicklungsmöglichkeiten. Erst dann, also an fünfter Stelle kommt die Vergütung. Das sollten wir beim Thema Fachkräftemangel im Auge haben. Es dreht sich nicht in erster Linie um die Bezahlung! Zu einem ähnlichen Ergebnis kam die Gallup-Studie 2017. Dort wurden 19 Kriterien abgefragt, die Arbeitnehmer von einer neuen Stelle erwarten. Die Vergütung landete auf Platz 10, davor die Qualität der Führungskräfte, die tollen Kollegen, die flexiblen Arbeitszeiten und die work-life-balance, aber auch die herausfordernden abwechslungsreichen Tätigkeiten, die Freiheiten und der persönliche Gestaltungsspielraum.

Was können kleine Betriebe tun?

Teilhabe und Mitsprache gewähren
Mitarbeiter wünschen sich Mitsprache und Einflussmöglichkeiten auf die Arbeitsorganisation und die Arbeitsbedingungen, zum Beispiel auch auf die Arbeitskleidung. Regelmäßige Information über neue und abgeschlossene Projekte, weitere Pläne, Veränderungen etc. können in Teamsitzungen oder ähnlichen Meetings gegeben werden. Das fördert die Identifikation mit der Firma und den Teamgeist.

Flexible Arbeitszeiten, planbare Dienstpläne und Urlaube
Zuletzt haben wir von einer Firma gelesen, die es jungen Müttern möglich macht, abweichend von der allgemeinen Regelung, nicht morgens um sieben anzufangen, sondern erst nachdem die Kinder im Kindergarten sind. Die Stunden werden dann nachgearbeitet. Aber auch rechtzeitig im Voraus erstellte Dienstpläne, auf die man sich einstellen kann und verbindlich zugesagte Urlaubszeiten stehen auf der Wunschliste.

Kollegiales Team und klare Verhaltensregeln
Wichtig ist den Mitarbeitern ein gutes Zusammenwirken in einem zuverlässigen Team. Bewährt haben sich dafür Verhaltensregeln, die das Team selbst erarbeitet und anschließend gern im Umgang miteinander anwendet. Das geht es oft um Freundlichkeit, Hilfsbereitschaft, Ehrlichkeit, Zuverlässigkeit, aber auch um Pünktlichkeit, Ordnung, usw. Meistens also um Werte, die Chef und Chefin auch wichtig sind.

Weiterbildung und Entwicklungschancen
Gezielte Fortbildungsmaßnahmen und Entwicklungschancen im Unternehmen wünschen sich die meisten Mitarbeiter. Voraussetzung ist aus unserer Erfahrung ein pragmatisches Personalentwicklungssystem. Das ermöglicht die Beurteilung aller Mitarbeiter, die Identifizierung derjenigen, die mehr Verantwortung übernehmen wollen und können, sowie die Förderung durch interne und externe Weiterbildungsmaßnahmen, bis hin zum berufsbegleitenden Studium.

Attraktives Arbeitsumfeld schaffen
Was gehört dazu? Zweckmäßiges und funktionsfähiges Werkzeug, moderne Technik, ein ausreichend großes und ordentliches (da muss jeder drauf achten!) Lager, ein verkehrssicherer und funktionaler Fuhrpark, ein einladender Pausenraum, ggf. je nach Branche Wasch- und Duschgelegenheit, ein äußeres Erscheinungsbild der Firma, auf das die Mitarbeiter stolz sein können. Auf diese Dinge sollte man achten und sie auch nach außen, insbesondere über die Website, kommunizieren.

Verantwortungsbewusst handeln und Vorbild sein
Chef und Chefin sollten Vorbild sein. Sie stehen zu ihren Werten und halten sich an die Regeln, intern wie extern. Sie predigen nicht Wasser, um selbst Wein zu trinken. Sie handeln immer besonnen und nicht unüberlegt und wägen stets ab, welche Konsequenzen ihre Entscheidungen für das Team haben.

Immer Mensch bleiben
Chef und Chefin sollten menschlich sein und sich für die Mitarbeiter interessieren, die persönliche Situation jedes einzelnen kennen und in der Führung berücksichtigen. Im Konfliktfall suchen sie nach Lösungen, die für beide Seiten akzeptabel sind. Auch bei schwerwiegenden sachlichen Differenzen treten sie den Mitarbeitern wertschätzend gegenüber.

Gute Führung bieten
Damit meinen wir nicht, dass die Mitarbeiter sich gut führen sollen, sondern, dass die Chefs ihren Führungsaufgaben nachkommen. Fördern und fordern heißt da die Devise. Sich um die Mitarbeiter kümmern, sie jeden Tag einen Schritt weiterbringen, klare Anforderungen stellen, wertschätzend und freundlich mit den Leuten umgehen. Das ist heute mehr gefragt denn je. In dieses Kapitel fallen auch die Themen ‚Delegieren von Verantwortung‘ und ‚Positive Fehlerkultur‘, also im Team aus Fehlern lernen, statt die Schuldfrage zu stellen.

Gut gepflegte Website als Aushängeschild
Wir sehen immer noch Internetauftritte, die mehr oder weniger anonym Angebote transportieren und sonst nichts. Das ist zu wenig. Gerade kleine Unternehmen, die ihren Mitarbeitern auch ein bisschen Familie sind, sollten nach außen auch persönlich auftreten, um sympathisch zu wirken. Also Chef und Chefin zeigen und Gesichter und Namen des Teams (natürlich mit Zustimmung der Mitarbeiter). Bilder von Gelände und Arbeitsplätzen, Maschinen und Fahrzeugen, Arbeitsplätzen und Technik machen das Unternehmen für Bewerber greifbar. Die entscheiden heute oft im Internet, ob sie zu dem Unternehmen passen oder nicht.

 

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